¡Ojo, empresario! Le anularon una conciliación a Drummond por un empleado incapacitado — y esto le puede pasar a usted
La Corte Suprema de Justicia acaba de confirmar que una conciliación laboral puede voltearse en su contra si el trabajador tenía problemas de salud mental al momento de firmarla. Aquí le explicamos qué pasó, qué dice la ley y cómo proteger su empresa.
¿Qué pasó en este caso? Los antecedentes en lenguaje claro
Drummond Ltd., una de las mineras más grandes de Colombia, tenía a su servicio desde 1998 a un técnico de soldadura llamado Miguel Ramón Corvacho. Con el paso de los años, el trabajador fue desarrollando múltiples enfermedades laborales: artrosis de columna, hernias discales, espondilosis y, a partir de 2011, un cuadro psiquiátrico con depresión, ansiedad y alteraciones del sueño.
En 2011 le calificaron una pérdida de capacidad laboral (PCL) del 28,90 % por patologías de origen profesional. Para el año 2014, estaba recibiendo incapacidades médicas continuas por trastorno mixto de ansiedad y depresión, prorrogadas mes a mes desde abril hasta el 30 de octubre de ese año.
Justamente ese 30 de octubre de 2014 — el último día de su incapacidad — las partes se presentaron ante el Ministerio del Trabajo y firmaron una conciliación. La empresa le pagó $177.373.241 y el contrato quedó terminado. Aparentemente, todo legal.
Tres años después, el trabajador demandó alegando que al momento de firmar ese acuerdo estaba psiquiátricamente incapacitado, que su voluntad estaba viciada, y que la conciliación debía declararse ineficaz.
¿Puede una persona diagnosticada con depresión y ansiedad, en plena incapacidad médica, firmar válidamente una conciliación laboral? ¿O ese consentimiento está viciado desde el origen?
¿Qué dijeron los jueces? El recorrido por las tres instancias
Primera instancia: El Juzgado Laboral del Circuito de Ciénaga absolvió a Drummond. Consideró que la conciliación era válida y condenó en costas al trabajador.
Segunda instancia: El Tribunal Superior de Santa Marta confirmó la absolución. Argumentó que el trabajador no demostró que su condición psiquiátrica le impedía comprender y decidir; y que él mismo fue quien solicitó la audiencia de conciliación.
Casación ante la Corte Suprema: La Corte no casó la sentencia, es decir, confirmó que Drummond ganó. Sin embargo — y aquí está la advertencia para usted — la Corte fijó reglas muy exigentes sobre cómo deben analizar estos casos los jueces, y dejó claro que si las pruebas hubieran mostrado un deterioro cognitivo real, el resultado habría sido distinto.
Pero el fallo advierte que si el trabajador hubiera acreditado una afectación mental que comprometiera su capacidad de raciocinio y comprensión de la realidad, la conciliación habría sido declarada ineficaz.
El marco jurídico: las normas que gobiernan esta situación
Para entender el alcance de esta decisión, es fundamental conocer las normas que la Corte aplicó:
«Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.»
Regulan la indemnización por terminación sin justa causa y los efectos del no pago oportuno de las acreencias laborales al finalizar el contrato.
Establecen los requisitos de capacidad legal para contratar y las causales de nulidad o ineficacia de los actos jurídicos cuando el consentimiento está viciado por incapacidad mental.
Define los trastornos mentales y reconoce su impacto en los procesos cognitivos, psicológicos y de conducta de las personas.
La Corte articuló estas normas con su jurisprudencia previa (CSJ SL3181-2019, CSJ SL1292-2018, CSJ SL1797-2024) para establecer una regla clara: una conciliación puede ser ineficaz si el trabajador padecía un trastorno mental que le impedía comprender la realidad y el alcance de sus actos. No basta con tener depresión o ansiedad; se necesita demostrar que esas condiciones borraron la capacidad de raciocinio.
Recuerde: acudir al Ministerio del Trabajo es obligatorio — y puede salvarle el pellejo
Uno de los mensajes más importantes de esta sentencia es este: cuando usted quiera terminar el contrato de un trabajador en situación de discapacidad o con limitación de salud, debe acudir al Ministerio del Trabajo para que un inspector avale esa decisión.
La ley no prohíbe terminar contratos de trabajadores con discapacidad. Lo que prohíbe es hacerlo por razón de esa discapacidad o sin el debido proceso. Drummond sobrevivió legalmente porque fue el propio trabajador quien solicitó la conciliación y porque el acto se celebró ante el Ministerio. Pero si usted despide directamente a un trabajador en incapacidad, sin autorización ministerial, la presunción de discriminación recae sobre usted y le corresponde probar lo contrario.
- Verifique el estado de salud del trabajador antes de iniciar cualquier proceso de terminación.
- Si existe incapacidad médica vigente, suspenda el proceso hasta que el médico certifique recuperación o habilidad para contratar.
- Cuando la terminación sea necesaria, convoque audiencia ante el inspector del Ministerio del Trabajo.
- Documente que el trabajador está consciente, orientado y comprende el acuerdo que firma.
- Asegúrese de que el funcionario del Ministerio deje constancia de la capacidad volitiva del trabajador en el acta.
- Guarde copia de todas las historias clínicas, incapacidades y dictámenes conocidos por la empresa.
¿Por qué Drummond ganó — y qué tan frágil fue esa victoria?
Drummond salió bien librada por una combinación de factores probatorios muy específicos. Las historias clínicas mostraban que, en cada valoración psiquiátrica, el médico registraba que el trabajador estaba «consciente, alerta, orientado, lógico, coherente, conducente». Es decir, la depresión no había borrado su capacidad de entender y decidir.
Además, el propio trabajador admitió que fue él quien solicitó la convocatoria de la audiencia de conciliación. Ese detalle fue determinante.
Pero la Corte advirtió expresamente que en casos donde el diagnóstico psiquiátrico sí implique deterioro cognitivo — episodios psicóticos, dependencia severa a sustancias, incapacidad de comprender la realidad — la conciliación sería ineficaz. La diferencia entre ganar y perder en este tipo de casos puede ser tan sutil como la redacción de una historia clínica.
En el caso CSJ SL3181-2019 que la Corte mencionó como contraste, una empresa sí perdió porque su trabajadora tenía episodios depresivos graves con dependencia a alcohol y sustancias psicoactivas. El resultado habría sido idéntico si las pruebas de Corvacho hubieran mostrado ese nivel de deterioro.
Con nuestro respaldo, usted nunca saldrá vencido
Esta sentencia no es solo un análisis académico. Es un mapa de riesgos reales para cualquier empresa colombiana. Desde SOS Industrial — Jerez & Asociados acompañamos a nuestros clientes mucho antes de que lleguen a un juzgado.
Nuestro equipo revisa sus procesos de terminación de contratos antes de que se ejecuten. Verificamos que cada conciliación cumpla los requisitos que la Corte exige. Gestionamos ante el Ministerio del Trabajo los permisos necesarios cuando el trabajador tiene una condición de salud. Y si ya está en un proceso judicial, analizamos la historia clínica y las pruebas con criterio jurídico para construir la defensa más sólida posible.
Drummond tuvo la suerte de que sus documentos médicos eran favorables. Usted no puede dejar eso al azar. Con una asesoría preventiva adecuada, ese riesgo se elimina desde el inicio.
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